Richtig Feedback geben: Methode und Beispiele
Richtig Feedback geben und nehmen – für konstruktive Rückmeldungen auf Augenhöhe mittels Feedback-Vorlage
Richtig Feedback geben und nehmen – für konstruktive Rückmeldungen auf Augenhöhe mittels Feedback-Vorlage
Datum: 01.07.2025, Autorin: Johanna Wilmes
Warum ist Feedback wichtig? Weil Entwicklung sonst Zufall bleibt.
Wie wollen wir uns verbessern, wenn uns unser Umfeld kein Feedback gibt? Für viele Menschen bedeutet Feedback geben eine große Überwindung, insbesondere gegenüber Führungskräften. Doch wer heute wachsen will, braucht Rückmeldungen. Nicht einmal jährlich, sondern im Alltag und das als Dialog, nicht als Pflicht.
Umso wichtiger ist es, zu VERSTEHEN, wie wir Feedback geben, sodass es angenommen werden kann. Gleichermaßen müssen wir lernen, Feedback anzunehmen: Feedback geben und nehmen ist ein zweiseitiger Lernprozess und ein kulturelles Statement.
Die richtigen Feedback Methoden, Tools und Tipps unterstützen uns dabei.
Feedback = Rückmeldung zur Wirkung von einem Menschen, wenn ein Verbesserungsbedarf erkannt wird. Ziel ist, dem anderen etwas Gutes damit zu tun.
Loben unterscheidet sich davon, indem dies eine positive Rückmeldung ohne Verbesserungsvorschlag ist.
Feedback ist eine Intervention mit Wirkung. Ob sie konstruktiv oder destruktiv wirkt, liegt nicht nur in der Botschaft, sondern in der Haltung dahinter.
Eines der tollsten Abenteuer, die wir auf dieser Welt haben können: sich selbst zu begegnen.
(Wolfgang Borchert, deutscher Schriftsteller, 1921-1947)
Wie gelingt Ihnen das Feedback Geben und Nehmen, damit daraus echtes Wachstum entsteht? Wir bereiten uns mit der Feedback geben Methode vor, um sicherzustellen, dass das Feedback konstruktiv ist und dem Wohl eines anderen dient und nicht dazu, unsere Emotionen abzuladen.
Wichtig: Unser Gesprächspartner hat das Recht, zu entscheiden, ob er unser Feedback umsetzt.
OSKAR-Methode:
Sie sehen bei Ihrer Führungskraft oder Ihrem Kollegen einen Verbesserungsbedarf und suchen nach einem Feedback-Beispiel? Hier erhalten Sie zwei konkrete Beispiele aus der Praxis.
1. Ja zum Feedback + Einstieg
„Darf ich dir ein ehrliches Feedback geben zu unserer Zusammenarbeit im Projekt XY? Mir gefällt der Aufbau des Projekts und ich habe einen Vorschlag, wie wir noch effizienter werden können.“
2. Beobachtung + Wirkung benennen
„Ich habe wahrgenommen, dass du operative Aufgaben selbst übernimmst, obwohl es laut Absprache eigentlich Aufgabe der Umsetzungsrunde war. Auf mich wirkt das, als würdest du dich unnötig stark involvieren.“
3. Situation konkretisieren
„Konkret fiel mir das beim letzten Jour fixe auf, als du die Angebotsstruktur nochmal selbst überarbeitet hast, obwohl sich Sarah dafür gemeldet hatte.“
4. Konstruktiver Rat
„Mein Gedanke ist: Vielleicht kannst du stärker in die Rolle des Rahmensetzers gehen und so klären, was gebraucht wird, und dann Verantwortung bewusst übergeben.“
5. Konkrete Umsetzungsidee
„Du kannst z. B. zum nächsten Kick-off eine Erwartungsklärung einbauen: Wer übernimmt was, in welchem Scope, mit welchem Ziel. Das hilft, dich als Projektleitung auf die strategische Steuerung zu fokussieren.“
6. Mehrwert formulieren
„Ich glaube, dass du dadurch nicht nur entlasteter arbeitest, sondern deine Rolle als Führungskraft noch klarer sichtbar wird. Das macht dich langfristig glaubwürdiger und wirksamer.“
1. Ja zum Feedback + Neugier aktivieren
„Hast du gerade kurz Kapazität für ein Feedback zu deinem Input im Workshop heute? Ich fand es spannend, wie du das Thema aufgemacht hast und habe eine Idee, die dir fürs nächste Mal vielleicht nützlich sein kann.“
2. Beobachtung + Wirkung benennen
„Ich habe beobachtet, dass du während der Diskussion recht viele Inhalte hintereinander geteilt hast ohne größere Pausen oder Rückfragen an die Gruppe. Auf mich wirkte das etwas dicht und schwer anschlussfähig.“
3. Situation konkretisieren
„Besonders bei der Folie zur Marktanalyse hatte ich das Gefühl, dass mehrere im Raum gedanklich nicht mehr mitgekommen sind. Das habe ich an den Blicken und der Stille danach wahrgenommen.“
4. Konstruktiver Rat
„Eine Idee ist, künftig bewusst kurze Haltepunkte einzubauen, Du kannst z. B. nach jeder zweiten Folie einmal nachfragen, was bei den anderen ankommt oder ob es Verständnisfragen gibt.“
5. Konkrete Aktion vorschlagen
„Du kannst dir z. B. eine kleine Moderationskarte schreiben mit drei Rückfrage-Formulierungen, die du variierst. Das kann helfen, den Gesprächsfluss natürlicher wirken zu lassen ohne, dass du jedes Mal improvisieren musst.“
6. Mehrwert für den Empfänger
„Ich bin überzeugt, dass du dadurch nicht nur mehr Resonanz aus dem Team bekommst, sondern dein Beitrag insgesamt stärker wirken kann, weil deine Inhalte dann besser bei allen ankommen und weitergedacht werden.“
Über Feedback erhalten wir die Möglichkeit zu erfahren, wie wir auf andere Menschen wirken. Aus welchem Grund sollten wir auf diese Chance verzichten? Wer Feedback annehmen und wirklich nutzen will, braucht mehr als Methoden: Es braucht psychologische Sicherheit, Selbstreflexion und die Bereitschaft, auch Unbequemes anzuhören.
Wichtig: Wir haben das Recht, zu entscheiden, ob wir das Feedback unseres Gesprächspartners umsetzen.
Feedbackkultur etablieren: Wie gelingt eine starke Feedbackkultur im Team?
Eine gute Feedbackkultur erkennen wir daran, dass Feedback regelmäßig, respektvoll und konkret stattfindet. Doch wie lässt sich eine wirkungsvolle Feedbackkultur etablieren?
- Loben, dass überhaupt Feedback gegeben wurde, unabhängig von der Qualität.
- Wir schweigen vorerst und hören aktiv zu; es besteht sonst die Gefahr, dass unsere Äußerung als Rechtfertigung wahrgenommen wird und die Hemmschwelle für ein erneutes Feedback erhöht.
- Wir sprechen mit unseren Mitarbeitern offen über das Thema „Feedback“ und erklären dies z. B. für einen bestimmten Zeitraum als festen Bestandteil der Agenda eines „Jour fixe“ und legen im Team „Spielregeln“ dafür fest.
- Wir stellen bei unseren Mitarbeitern sicher, dass sie verstehen, was der Mehrwert von Feedback ist.
- Wir legen gemeinsam die Rahmenbedingungen von Feedback fest, z. B. dass der Feedback-Geber eine Rückmeldung zu seinem Vorschlag erhält.
Feedback geben und nehmen ist ein zweiseitiger Lernprozess und ein kulturelles Statement.
